fbpx

מהי התפטרות שקטה וכיצד מעסיקים יכולים למנוע אותה?

התפטרות שקטה היא סוג של ניתוק עובדים שבו חברי הצוות מפסיקים לעשות מעל ומעבר וממלאים את דרישות התפקיד המינימליות כדי לשמור על עבודתם. דוגמאות לדרכים למניעת התפטרות שקטה כוללות שמירה על גבולות, קיום חובות המעסיקים, שמירה על עלייה בעומס העבודה לטווח קצר ותגמול נכון לעובדים.

מהי התפטרות שקטה?

התפטרות שקטה היא מונח חדש יחסית. הביטוי, שזכה לפופולריות ב-TikTok, מתייחס לתופעה שבה עובדים מוצפים הסובלים מעומס יתר, מפסיקים לעשות מעל ומעבר ועושים את המינימום ההכרחי בעבודתם. ייתכן שחברי צוות אלה נמצאים בתהליך של חיפוש עבודה או שאין להם כוונה לעזוב אך אין להם עוד את המוטיבציה לעלות על הציפיות.

 

התפטרות שקטה היא סוג של התנתקות עובדים, מעין מרד על חוסר איזון בין עבודה לחיים, וצורה שקטה של אי ציות. בעוד שהעובד עדיין ממלא את חובות התפקיד, עובדים שנוקטים בשיטה זו, מתנגדים לאחריות חדשה ולעתים קרובות נוקטים בשיטות של הימנעות ממאמץ נוסף מעבר לתיאור התפקיד הסטנדרטי. לדוגמה, עובדים אלה עשויים לדחות פרויקטים חדשים, להפסיק להתנדב למשימות, לקחת על עצמם משימות קלות בלבד, או לטעון שהם עסוקים מכדי לעזור לעמיתים לעבודה או למנהלים.

 

מגמה זו מטרידה משום שהיא מסמנת ניתוק בין המעסיק לעובד בנוגע לציפיות. שורש הבעיה אינו בכך שהעובד מסרב לבצע יותר עבודה מהנדרש. במקום זאת, העובד אינו סומך על מעסיקו שימתן את עומס העבודה שלו או יתגמל אותו כראוי על מאמציו. תופעה זו עלולה לכרסם ביחסי מנהל-עובד, לגרום או להעמיק חוסר שביעות רצון אצל חברי הצוות וליצור קונפליקט וסביבת עבודה רעילה לעובדים אחרים. לפיכך, האינטרס של המנהל הוא לזהות ולתקן את הבעיה בהקדם האפשרי.

8 דרכים למנוע הפסקה שקטה

1.שמרו על עליות בעומס העבודה לטווח קצר

בעולם מושלם, לעובדים יהיו עומסי עבודה צפויים ויציבים. עם זאת, עולם העסקים הוא כאוטי, ולפעמים יש צורך בשעות נוספות או במאמץ מוגבר. עם זאת, יש הבדל בין ביצוע שעות נוספות במהלך תקופה עמוסה או המתנה לגיוס חדש.

 

עבודה מתמדת בקיבולת המקסימלית או מעבר לכך אינה ברת קיימא לטווח ארוך. עובדים זקוקים לימי חופש, למנוחה ולהתנתקות נפשית ולזמן אישי כדי לעסוק בחייהם האישיים. רוב העובדים אינם מתנגדים לעבודה נוספת מדי פעם, אך כאשר נכונות זו מנוצלת לרעה, ומאמץ מיוחד הופך לנורמה, נוצרות בעיות.

 

אם אתם מבקשים מהעובדים לקחת על עצמם אחריות נוספת, הבינו שאתם משנים את הסכם העבודה בניכם. הגידול צריך להיות לטווח קצר ובאופן אידיאלי אופציונלי. אם העובד חייב לקבל על עצמו את החובות החדשות הללו ללא הגבלת זמן, אזי עומס העבודה החדש צריך להיות קידום רשמי או לשאת תמריצים נוספים. אחרת, אתם פוגעים באוטונומיה של העובדים ומכריחים אותם להיכנס להסדר השונה מהתפקיד שהם הסכימו לו בכניסתם לתפקיד.

2.פיצוי נאות

פערי שכר הם אחד הגורמים העיקריים להתפטרות שקטה. הבעיה היא לא בהכרח שהעובדים לא מוכנים לעשות עבודה נוספת, אלא שהם מרגישים שהתגמול הסביר אינו שווה את המאמץ הנוסף. מנהלים עשויים לדבר על העלאה שלא תצא לפועל, או גרוע מכך, לסרב להכיר בעבודה הנוספת או להימנע משיפור התנאים ובמקום זאת לומר לעובדים “להתמודד עם זה” או “להיות שחקני צוות”.

 

יותר מהכסף, שורש הבעיה הוא חוסר כבוד. המשך הצבת אחריות למרות פגיעה ברמת הנוחות של העובדים, עומסי עבודה מתמשכים , ללא הערכה מצד המעסיק, מעבירים את המסר שמעסיקים מעריכים רק את התפוקה ולא את רווחת העובדים.

 

במקרים אלו, לעתים קרובות עובדים מרגישים מנוצלים ועשויים לחשוב שהחברה מנסה לסחוט אותם ככל האפשר. עבודה מאומצת תמורת תגמול כספי, עבודה בשכר גבוה או שיפור התנאים היא חלק בלתי נפרד משמירה על אמון בין המעסיק לעובד. ללא תגמולים מתאימים על מאמץ יוצא דופן, סביר להניח שהעובד ירגיש שאינו מוערך בארגון.

3.הפכו את הקידום לאופציונלי

לא לכל עובד יש את אותן שאיפות קריירה מרחיקות לכת ולא כל אחד רוצה אחריות נוספת. שינויי קריירה צריכים להיות מבוססים על שיחות דו-כיווניות. במקום להניח שהעובדים רוצים לטפס במעלה סולם התפקידים בארגון או שהם מוכנים להתמודד עם אתגרים חדשים, בדקו את השטח ובררו באופן ישיר אין העובד מרגיש בנוגע להרחבת תפקידו.

 

לכל עובד עשוי להיות חזון לעתיד שונה מהנתיב שאתם מתכננים עבורו. אתם יכולים להציע לעובדים הזדמנויות נוספות ולעודד אותם לנסות משימות חדשות, עם זאת, אין להכריח אותם לתפקידי מנהיגות.

 

שיחות אלו נוטות להיות פרודוקטיביות ביותר כאשר הן מבטאות בכנות את האמונה שלכם ביכולות ובפוטנציאל של העובדים. התפקיד החדש אמור להועיל גם לקריירה של העובד ולא רק להיות דרך להקל על הנטל הניהולי של המעסיק.

4.הקשיבו לעובדים שלכם

התפטרות שקטה לא מתחילה בשקט. לעתים קרובות, עובדים מביעים חששות שמנהלים מכירים בהם אך אינם מצליחים לתקן או מתעלמים מהם. עובדים שמרגישים שהמנהלים שלהם מתעלמים או אדישים לבעיותיהם עשויים לנקוט בפעולה על ידי חוסר מעש. גרוע מכך, העובדים הללו מאבדים אמון באלו שאמורים להנהיג אותם.

 

הקשבה לעובדים שלכם ואימות רגשותיהם וחוויותיהם יכולים לסייע רבות במניעת ביצועי עבודה נמוכים.

 

אמפתיה היא כלי רב עוצמה במאבק נגד התפטרות שקטה. כאשר עובדים מרגישים שאתם מבינים אותם ורוצים בטובתם, הם נוטים פחות לקחת את העניינים לידיים על ידי השקעה נמוכה בעבודתם.

 

פגישות ושיחות קבועות עם עובדים הם התחלה מצוינת לאסטרטגיה הזו, ותרגול הקשבה אקטיבית יהפכו את השיטה ליעילה עוד יותר.

5.שמירה על גבולות

התפטרות שקטה מאפשרת לעובדים להציב גבולות ולמנוע מעמיתים לעבודה או מנהלים לחרוג ולפלוש לזמנם האישי. לפני שעובדים פונים לתגובה קיצונית זו, אתם יכולים לחזק את הגבולות האלה עבור העובדים שלכם.

 

לדוגמה: הדגישו כי מענה לשיחות או מיילים לאחר שעות העבודה הוא אופציונלי, הציגו מערכת כוננות, הגדירו את הקווים המנחים של מהו מצב חירום מתאים לאחר שעות העבודה, תגמלו עובדים על שהות מאוחרת במקום העבודה על ידי מתן אפשרות לעזוב מוקדם ביום אחר ואפשרו להם לקחת ימי חופש במידה והם זקוקים להם.

 

ככל שאתם, כמעסיקים, תהיו ברורים יותר לגביי זכותם של העובדים לזמן פרטי, כך העובדים יעריכו את זה יותר ויוותרו על אקטים של מחאה.

6.השתמשו באסטרטגיות זיהוי עובדים

מתפטרים שקטים נוטים להרגיש לא מוערכים. כשהעבודה לא מורגשת ולא זוכה לשבחים, העובדים מרגישים שהם יכולים להפסיק להתאמץ. במילים אחרות, העובדים מרגישים שאם גם ככה לאף אחד לא אכפת, למה בכלל לנסות?

 

על ידי הכרה והערכת עובדים על עבודה יוצאת דופן, אתם מראים לצוות שלכם שמה שהם עושים חשוב ומוערך. בנוסף, עובדים שמקבלים נראות והכרה נוטים לשמר את המוטיבציה ולשמור על הישגים טובים.

7.יצירת קרבה ומערכות יחסים

התפטרות שקטה היא תוצאה של ניתוק בין עובדים למעסיקים. בניית קרבה ויחסים עם עובדים היא אחת הדרכים לגשר על הפער הזה. חברי צוות שמרגישים שהבוסים שלהם הם בני אדם, ולא רק דמויות סמכות או ישויות חסרות פנים, נוטים להרגיש תחושה חזקה יותר של מחויבות לתפקיד.

8.תמיכה ברווחת העובדים ומימוש חבות מעסיקים

עובדים רבים מגדירים הפסקות כחלק חיוני מבריאות הנפש. כאשר אתה נותנים עדיפות לבריאות הנפשית, הפיזית והרגשית של העובדים, הם מרגישים פחות צורך להגן על עצמם מפני שחיקה על ידי נסיגה ברמות הביצועים שלהם.

 

שימו לב שאתם מקיימים חובות מעסיקים הקבועים בחוק, כולל הסדרים פנסיוניים מוקפדים, מתן תנאים סוציאלים ושמירה על זכויותיהם של העובדים בארגון. כמו כן, אפשרו לעובדים לקחת ימי חופש במידה והם זקוקים להם.

 

על ידי הדגשת המחויבות שלכם לרווחת העובדים ונקיטת פעולה לגיבוי ההבטחות הללו, תבססו את מקום העבודה כמרחב בטוח שתומך בעובדים ומאפשר להם לממש את מירב הפוטנציאל שלהם, תוך חיזוק תחושת האמון שלהם בארגון.

 

שירותי התפעול והניהול הפנסיוני של קאבר מאפשרים לכם לשמור טוב יותר על הזכויות הפנסיוניות שלהם ולהעניק להם שקיפות ושירות מצוין בכל הנוגע לפנסיות ולביטוחים שלהם.

 

לפרטים נוספים והתנסות בדמו, לחצו כאן.

האמור מהווה סקירה לא ממצה של החקיקה והתקנות הרלוונטיות ואין באמור כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי או מקצועי. אין להתבסס על האמור בקבלת החלטות כלשהן וכל מסקנה ו/או פעולה על בסיס הכתוב הינה באחריות הקורא בלבד.

הכתבות הנקראות ביותר

התחלתם עבודה חדשה בהייטק? זה מה שאתם צריכים לדעת לגבי הפנסיה שלכם

אסטרטגיות חשובות למקסום הזכויות הפנסיוניות שלכם...

כיצד העלייה בשכר המינימום משפיעה על הפנסיה?

סקירה מקיפה: כך העלייה בשכר המינימום הולכת להשפיע על...

התעלמות מדמי ניהול ועוד: פנסיה בעולם ההייטק – טעויות נפוצות

לא עורכים סקר שוק, מושכים כספי פיצויים שלא לצורך,...

תכנון פנסיוני לעובדי הייטק עם השירות המהפכני של cover

מערכת טכנולוגית חכמה ותכנון אישי ע”י מומחים –...

מהפכת מסלולי הנאסד”ק בפנסיה: הזדמנות או סיכון?

הכירו את מסלול ההשקעה החדש בפנסיה – הנאסד”ק.  ...