שימור עובדים: איך תרבות ארגונית ותנאים סוציאליים מונעים התפטרות שקטה

בשנים האחרונות, נטבע המושג ״התפטרות שקטה״, המתייחס לעובדים המצמצמים את התפקוד שלהם למינימום ההכרחי. המגמה הזו נובעת מחוסר שביעות רצון ממקום העבודה. כיצד אתם המעסיקים, יכולים למנוע את התופעה הזו ולהבטיח שהעובדים שלכם יהיו מסופקים לאורך זמן?

בשנים האחרונות, נטבע בעולם העבודה הביטוי ״התפטרות שקטה״. המשמעות של המושג הזה מתייחסת לעובדים אשר החלו לצמצם את התפקוד שלהם במקום העבודה למינימום, מבלי להשקיע אקסטרה מחשבה, מאמץ או נכונות בביצוע המטלות שלהם. העניין הוא, שהעובדים האלו עושים זאת בשקט, בדיסקרטיות, תוך שהם אינם מתפטרים מעבודתם אלא למעשה ממשיכים בתפקידם וכמובן ממשיכים להיות מתוגמלים עליו באותו האופן ובאותה המשכורת. 

ההיסטוריה מראה כי התופעה הזו החלה בארה״ב של תחילת המאה ה-20, ומקורה בחוסר שביעות רצון של העובדים ממקום עבודתם, מהתפקיד, מהתנאים והתגמול. מה שהופך את המגמה הזו לטריקית במיוחד, הוא ש״המתפטרים השקטים״ ממשיכים למלא את המטלות העיקריות עליהן הם אחראים, אך הם נמנעים מהשקעה יתרה, הגדלת ראש, הישארות שעות נוספות במקום העבודה במקרה הצורך או השתתפות בפגישות שהנוכחות בהן אינה מוגדרת כחובה.

מהן הסיבות העיקריות להתפטרות שקטה או להתפטרות של ממש?

ישנן סיבות שונות בגינן עובדים חשים חוסר שביעות רצון ממקום העבודה. הכרה והבנה של הגורמים העיקריים להתפטרות שקטה, או התפטרות של ממש, והבנת נקודות המבט של העובדים, יכולה לסייע לכם לדעת האם אסטרטגיות שימור העובדים שלכם נכונה או זקוקה לשיפור.

הסיבות הנפוצות ביותר: שכר בלתי הולם, עומס יתר ותקרת זכוכית נמוכה

כמובן, אנשים מגיעים למקום העבודה קודם כל בשביל השכר. במידה והם מרגישים כי הם לא מתוגמלים כראוי לתפקידם ולניסיונם, ואף לא זוכים לבונוסים על הישגים מסוימים, הם מתחילים לצבור תסכול, שיכול להוביל למגמה של חוסר השקעה בעבודה, ובהמשך אף לעזיבה של מקום העבודה. בנוסף לשכר עצמו, גם אי קבלת הטבות שונות ותנאים סוציאליים טובים, לרבות הפרשות המעסיק לפנסיה, בהשוואה לעובדים אחרים מאותה התעשייה, עלולה לגרום לחוסר שביעות רצון משמעותי. 

סיבה נוספת לשחיקה ולחוסר שביעות רצון ממקום העבודה, היא עומס גדול מדי של מטלות ואחריות, ימי עבודה ארוכים וחוסר איזון בין שעות הפנאי לעבודה. המונח “Work-life balance” מתחיל לקבל משמעות רבה יותר בישראל בשנים האחרונות, ובמיוחד מאז מגפת הקורונה, במהלכה אנשים נשלחו לעבוד מהבית, וגילו לא רק שיש חיים מחוץ לעבודה, אלא שבהחלט ניתן לשלב בין עבודה לפנאי, בהינתן התנאים המתאימים. במילים אחרות, בניגוד לעבר, בזמנים בהם היה מקובל להעביר את כל שעות היום (והערב) בעבודה, כיום, מעסיקים המאלצים את העובדים לבלות שעות רבות מדי במשרד ומונעים מהם את שעות הפנאי שלהם מחוץ לעבודה, עלולים לגרום לתסכול רב יותר. 

עוד גורמים לשחיקה, לתסכול ובסופו של דבר להתפטרות של העובדים הם תקרת זכוכית נמוכה מדי, כלומר הזדמנויות מוגבלות מדי לקידום בקריירה, חוסר בהכרה ובהערכה, שעמום וחוסר באתגרים. 

השפעת התרבות הארגונית על שביעות הרצון של העובדים

התרבות הארגונית של החברה היא אבן היסוד שמשפיעה על כל היבט במקום העבודה. החל מההתנהלות הפיננסית של הארגון עצמו (מצליח להיות רווחי ויעיל או לא), מה שמשפיע באופן ישיר גם על משכורות לעובדים, ועד לרווחת העובדים, החוויה שלהם ממקום העבודה בכל אופן – השהות במשרד, האווירה, יעילות התפקוד שלהם, ההנאה והאושר שלהם. אם העובד חווה חוסר נחת מההנהלה, לצד דאגות וחוסר ביטחון לגבי עתיד החברה או מצבה הפיננסי, אי שביעות רצון מהתנאים, ההטבות והיחס שהוא מקבל, המוטיבציה שלו להשקיע בעבודתו תרד.

הדור החדש של התעשייה: אסטרטגיות שימור עובדים

אם בעבר התמונה הייתה חד משמעית – העובדים היו צריכים לחזר אחרי המעסיקים, להוכיח את עצמם לאורך כל הדרך ולהיות אסירי תודה על מה שהם מקבלים ממקום העבודה, הרי שכיום התמונה השתנתה גם לכיוון השני. כיום, מעסיקים רבים מבינים שאת העובדים הטובים, החרוצים, המוכשרים ובעלי הניסיון, כדאי להם לשמר ולהבטיח שאלו ימשיכו לעבוד אצלם. ההבנה שעובדים בעלי כישורים יוצאי דופן, יהיו מבוקשים גם על ידי חברות אחרות, לרבות חברות יריבות מאותה התעשייה, מקדמת גישה של שימור עובדים. בנוסף, בשנים האחרונות חברות רבות משקיעות מאמצים ומשאבים רבים בתהליך הגיוס עצמו, מה שהופך את העובדים לעוד יותר יקרים וחשובים לחברה.

דרכים להבטיח שביעות רצון בקרב העובדים 

תהליך קליטה וחפיפה מוקפד 

תחילת דרכם של העובדים בחברה היא זו שתעצב את החוויה שלהם במקום העבודה, וכמובן תשפיע על תפקודם והתנהלותם בחברה. במסגרת תהליך הקליטה שלהם, כדאי לוודא שאתם מלמדים אותם לא רק על התפקיד הספציפי שלהם, אלא גם על תרבות החברה וכיצד הם יכולים לתרום לה ולשגשג בה. הצעד הראשון שלהם בחברה הוא קריטי להמשך וחשוב שלא להקל בו ראש. ההדרכה והתמיכה שתספקו להם  מהיום הראשון, עשויות להכתיב את ההמשך לאורך כל תקופת כהונתם של העובדים. אחת הדרכים להבטיח שתהליך זה מתנהל כראוי, היא למנות חונך לעובד החדש, מעין מנטור, שעליו יהיה להדריך ולחפוף אותו על התפקיד ואף להכיר לו את החברה, את הקולגות ואת התרבות הארגונית.

תגמול ראוי ותנאים סוציאליים לעובדים

כמובן, העובדים צריכים להיות מתוגמלים קודם כל בשכר ראוי, שיהיה לא רק אטרקטיבי ביחס לחברות אחרות, אלא גם שיעלה מעת לעת. במידה ואין לכם אפשרות להעלות את השכר בתקופה מסוימת, בדקו האם יש אופציה להעניק תגמול בצורה אחרת – בונוסים, ארוחות מסובסדות, מתנות לחגים ועוד צ׳ופרים.

אחד ההיבטים הפיננסים החשובים במקום העבודה הוא התיק הפנסיוני והביטוחים שאתם רוכשים עבור העובדים. בשנים האחרונות גוברת ההבנה של המשמעות הפיננסית של כל אלו, והעובדים מתחילים להתמצא בשטח ולבדוק איפה הם ממוקמים ביחס לעובדים אחרים מאותה התעשייה. באמצעות מערכות טכנולוגיות מתקדמות, הם יכולים להיכנס ולבדוק את התיק הביטוחי שלהם וכך להבין עד כמה התנאים שהענקתם להם הולמים. כמו כן, בחברות רבות דואגים לשקיפות רבה יותר מבעבר, ומעניקים לעובדים גישה למערכות הדיגיטליות האלה, לצד תנאים משופרים.  

למידע על מערכת התפעול הפנסיוני המתקדמת של COVER, לחצו כאן 

האמור מהווה סקירה לא ממצה של החקיקה והתקנות הרלוונטיות ואין באמור כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי או מקצועי. אין להתבסס על האמור בקבלת החלטות כלשהן וכל מסקנה ו/או פעולה על בסיס הכתוב הינה באחריות הקורא בלבד. המידע במאמר זה נועד להרחבה כללית בלבד ואינו מהווה ייעוץ פיננסי, ביטוחי או משפטי. ייתכן שחלק מהנתונים, התקנות או המספרים המצוינים ישתנו עם הזמן. אנו ממליצים לבדוק מידע מעודכן מול גורמים מוסמכים לפני קבלת החלטות.